Как выбрать теренера

У многих крупных компаний есть потребность в подборе внутренних тренеров. Большинство имеют представление, как их подбирать, тем более, если тренер будет выполнять стандартные обязанности. Но если компании необходимо, чтобы тренер работал сверхурочно, прикладывал дополнительные усилия, то найти таких специалистов не так просто. Конечно, скажете вы, их везде непросто найти, не только в тренинг-менеджменте. Это так. Мы предлагаем рассмотреть подходы к подбору и мотивации тренеров, которые направлены на одну цель — найти тренера не только профессионального, но и проявляющего рвение к работе.

Конечно, каждая компания предъявляет свои требования к кандидату. Это зависит от многих факторов: сфера деятельности компании, политика в управлении персоналом, основные задачи тренера. Но у всех еcть кое-что общее.

Например, Шлянчак Дмитрий, заместитель директора департамента управления персоналом, руководитель учебного центра сети универсамов Патэрсон, отмечает: «Хоть вопрос подбора внутреннего тренера компании для нас актуален нечасто, тем не менее, требования определенные есть. Например, наличие опыта проведения тренингов и разработки материалов к нему, инициатива, быстрая обучаемость, стремление к самосовершенствованию, деловитость, командные навыки, уверенность в себе, высокая работоспособность, самоорганизованность».

Надежда Лившиц, специалист по обучению и развитию компании JTI, выделяет такие важные качества для внутреннего тренера: «По своему поведению это должен быть уверенный человек, позитивно настроенный от природы, также инициативный, творческий и главное, верящий в успех (работа тренера полна препятствий и недопонимания других отделов…)»

Соломатина Ксения, руководитель учебного центра компании Цифроград: «Что касается личности тренера, скорее важна внутренняя энергетика, обаяние и хорошее физическое состояние, так как работа тренера крайне изматывающая. Важно, чтобы при взгляде на тренера в конце дня у группы не возникало мысли „Загнанных лошадей пристреливают, не правда ли?!“»

Заметьте, какие качества пересекаются — инициативность, уверенность, работоспособность.

Как и при подборе любых других специалистов, важно и нужно оценить их не только исходя из их опыта работы и полученных навыков, но и по личным качествам. Вам следует построить процесс их подбора так, чтобы понять их отношение к работе. В этом вам может помочь готовая или разработанная специально для вас модель компетенций. Рекомендуем взять за основу или в качестве дополнения модель компетенций профессионала по обучению и развитию, разработанную ASTD.

В 2005 году ASTD впервые провела сертификацию по специальности Профессионал по Обучению и Развитию (Certified Professional in Learning and Performance (CPLP)). Основанием для сертификационной программы ASTD и является упомянутая модель компетенций, которую разрабатывали не один год ведущие эксперты США. Она относится и к тренинг-менеджерам, и HR-специалистам, всем, кто желает соответствовать в своей практике профессиональному эталону.

Сертификация ASTD не является программой обучения, это тестирование, экзамен, причем довольно жесткий, имеющихся навыков и знаний на их соответствие выработанным профессиональным стандартам. Сначала кандидаты заполняют очень объемный тест, затем сдают устный экзамен, и только потом демонстрируют комиссии тренинг вживую. Пройти этот марафон удается далеко не всем.

По оценкам ASTD, модель компетенций оправдала себя, как базис для оценки профессионалов. Если в вашей компании есть рекрутер, который может создать на основе этой модели интервью по компетенциям, то это значительно повысит вероятность выбора именно того, кто вам нужен.

Выполнение работы раскрывает характер и личность человека, начиная с индивидуальной способности адаптироваться, стремления к достижению поставленных целей, получения удовольствия от работы и заканчивая эмоциональной выдержкой и позитивным настроем. В данной связи, если вы выделите для себя главные особенности характера будущего сотрудника, это даст вам возможность взглянуть на претендентов более основательно и определить, удовлетворяют ли они требованиям вашей организации.

По результатам исследований Trainings. ru (2006 год, август), компании не предъявляют особенно жестких требований к образованию T&D и HR менеджеров, но всё же, предпочли бы кандидатов с образованием в области управления персоналом. Часть специалистов полагает, что психологическое образование только мешает в работе тренера, но другая часть компетентных людей в области HR считает, что психологическое образование крайне необходимо для хорошего тренера.

Соломатина Ксения (Цифроград): «Очень важно, чтобы у тренера было психологическое образование. Без этого ему придется трудно при самостоятельной разработке программ, а на создание одной программы уйдет в 2-3 раза больше времени по сравнению с его коллегой с психологическим образованием. Кроме того, тренер, обладающий знаниями основных психологических моделей и теорий, умеет подобрать учебный материал, применяет методы и приемы, адекватные цели тренинга».

Надежда Лившиц (JTI) придерживается другой точки зрения: «Не приветствуется наличие психологического образования, так как концепция бизнес-тренинга — „коротко и ясно“, а не „разбор“ по психологическим типам и особенностям».

Есть работодатели, которые только по наличию в резюме тренера слов «НЛП», «Гештальт», «психологический факультет» отбрасывают их в корзину. В западной практике происходит что-то подобное — там психологи занимаются психологией, а те, кто достиг высоких результатов в бизнесе — обучением персонала. Тайному знанию, которое касается особенностей и стилей обучения взрослых, динамики группы и борьбе с деструкторами во время занятий их учат на тренинге для тренеров.

Процесс подбора тренеров на работу предоставляет, по крайней мере, 3 способа. Этот процесс не сильно отличается от стандартной процедуры подбора и других специалистов.

Первый способ — тестирование — применяется на этапе отсеивания еще до проведения интервью. В Европе есть огромное количество онлайновых тестов, которые помогут определить стиль работы и характер кандидата в дополнение к их оценке, имеющей отношение к работе и профессиональному опыту. Исследователи говорят, что кандидаты, которые успешно проходят подобные тесты, считаются в 13 раз более подходящими для принятия на работу (источник — Workforce. com). Похожие тесты могут помочь вам определить тех претендентов, которые не только имеют подходящие навыки, но ещё и горят желанием выполнять эту работу и, соответственно, будут выкладываться на все сто и даже больше. Подобные тесты разработаны и для тренеров. В России такие готовых тестов пока нет — они либо делаются на заказ, либо компании-работодатели создают их сами. И то, и другое встречается очень-очень редко, т. к. компании не выгодно тратить время и деньги на разработку или заказ теста для не массовых специальностей.

Второй способ — интервью по компетенциям — прекрасная возможность добраться «до сути» кандидата (вне зависимости от того, проводились ли вышеупомянутые отборочные тесты). Для этого, естественно, нужна модель компетенций и рекрутер, который способен разработать и провести подобное интервью. Вопросы на выявление поведенческих особенностей дают возможность самим кандидатам увидеть, насколько они подходят для данной работы. Вот этот фактор как нельзя ценен при подборе тренеров. Большинство из них страдают звездной болезнью, именно поэтому важно не просто побеседовать с кандидатом, а провести грамотное интервью по компетенциям, чтобы самому не попасться в сети звезды.

Дмитрий Шлянчак (Патэрсон): «Иногда попадаются „опытные“ тренинг-менеджеры, которые не провели ни одного тренинга, да еще удивляются моему недоумению по этому поводу. Один раз ко мне на собеседование пришел заместитель руководителя отдела обучения известной торговой компании и не смог показать ни одного законченного материала по тренингу, хотя по его уверениям проводил их сотни».

Ксения Соломатина (Цифроград): «Есть еще один немаловажный фактор, так называемая, „звездная болезнь“. Ею страдают те, у кого есть фрилансерские проекты, высокие гонорары, похвала со стороны заказчиков, некое подобие поклонения со стороны участников. Все это многим тренерам — творческим людям — быстро кружит голову. И, незаметно для себя, из бизнес-тренеров они превращаются в шоуменов, меньше уделяя внимания проработке материала и подготовке к тренингу».

Однако процесс приема на работу включает в себя не только отборочные тесты и проведение собеседования с претендентом. Важную роль также играют очная оценка его квалификации.

Итак, третий способ подбора тренеров — мини-тренинг в их исполнении. Вы его применяете? Если да, то вы относитесь к большинству работодателей, которые подбирают к себе в штат тенеров (по результатам исследования Trainings. ru, 2006 год). Многие кандидаты-тренеры относятся к этому негативно, т. к. эта ситуация для них щекотливая. С одной стороны, они заинтересованы, чтобы их взяли на работу и стараются на тренинге раскрыть свои возможности по-максимуму. С другой стороны, они боятся, что компания-работодатель не возьмет их на работу, но при этом позаимствует авторские ноу-хау.

Работодатели же считают эти опасения необоснованными. Более того, если кандидат начинает сопротивляться подобной процедуре, отказывают ему, даже если до этого все этапы отбора пройдены. «Фактически, только посмотрев тренера в деле, можно уверенно сказать, подходит он нам или нет. При таком уровне шарлатанства на рынке у нас нет более достоверного инструмента оценки», — уверяют большинство HR специалистов.

Все вышеперечисленные мероприятия по подбору и оценке потенциального тренера могут приблизить вас к возможности выбрать походящего сотрудника, но в рабочем процессе выбранный кандидат может показать себя совсем с другой стороны. Связано это с бешенным темпом работы внутреннего тренера и колоссальными физическими нагрузками, особенно если его работа связана с командировками. Выгорание тренера — суровая реальность.

Вот тут важно найти «особенную» мотивацию. HR-эксперты на одном из круглых столов, проводимых компанией ADVEX, пришли к совместному решению, что инструментами мотивации тренеров могут служить:
— повышение статуса тренеров, например, через дополнительные льготы, организацию для них специальных внутренних конференции, сессий с топ-менеджером компании,
— свободный график (не просите их сидеть на работе в нетренинговые дни с 9 до 18, пусть приходят, когда им удобно),
— предоставление дополнительных дней отпуска (3-5 дополнительных дней не сильно отяготят компанию, но сильно помогут тренеру восстановиться).

В настоящее время бытует мнение, что на рынке труда среди тренеров много непрофессионалов. Чтобы минимизировать вероятность ошибки, используйте все известные вам методы подбора, а уж если вам повезет, и вы найдете звезду — придумайте для него что-то необычное в плане мотивации. Это не должно быть что-то дорогостоящее, но подчеркивающее его значимость и ваше человеческое отношение к его нелегкому труду.

Тогда, будьте уверены, они будут выкладываться на все 100% и даже больше.

Наталья Кочергина, редактор, Trainings.ru