Одна из самых интереснейших тем тренинга «Лидерство и руководство» — стили и техники влияния. Это инструментарий и лидера, и руководителя. Большинство людей знают лишь то, что есть „метод кнута“ и есть „метод пряника“. Но ведь, кроме стиля „силовика“, действующего жёстко в любых ситуациях, и стиля „душки“, который вызывает желание работать, пробуждает интерес, есть, к примеру, подход „тактика“, который сам не давит и не побуждает, но создает ситуацию, которая сама по себе воздействует на людей. Есть стиль „манипулятора“, который все вышеозначенное делает даже не через создание ситуации, а залезая в души, незаметно для человека, управляя всем, что у него происходит в голове, в сердце и чувствах, везде.
Вокруг этого есть куча мифов, о том, что «силовик» это плохо, неэффективно и вредно. А вызывание интереса — это самое эффективное, полезное, правильное и замечательное, перспективное. Это всё неправда. На тренинге мы говоримо том, как правильно, какие методы эффективны в каких ситуациях и для каких людей.
Дальше — методы руководства. Большинство людей, естественно, предполагают, что есть эффективный метод руководства, есть не эффективный. Но, оказывается, в зависимости от уровня людей, уровня их развития, задач, которые стоят перед всёй организацией или конкретным подразделением, а также личности руководителя, эффективным может быть почти любой стиль. Важно, где и когда его применять.
Например, в Синтоне, есть подход Тимура Владимировича Гагина — «Эксперт-руководитель». И есть подход Николая Ивановича Козлова, озвучиваемый на «Лидерстве и руководстве». Подходы радикально противоположные. Тимур Владимирович исходит, скорее, из административно-аппаратного строения организации. Он чаще рассказывает, что люди ленивы, тупы, трусливы и безответственны и т. д. И дает эффективнейшие, разумные методы, как с такими бестолковыми и ленивыми существами жить и даже работать. Он учит руководить людьми так, чтобы они никуда не лезли, чтобы не думали, о чем не следует, а работали там, куда их поставят.
Подход Козлова: мы ищем толковых людей и верим в то, что люди хотят, могут, будут делать свою работу хорошо. Воспитываем лидеров, а не «пешек» и вместе с ними, с верой в них и в сотрудничестве с ними работаем и строим компанию. Не в аппаратно-административном стиле, а в стиле — командном.
Нельзя сказать, что какой-то подход плох, а другой хорош. Для крупных городов, где есть толковые люди, где у организации есть средства, силы, время воспитывать лидеров, гораздо эффективней Синтон-подход, который представляет Козлов. Для маленьких городов, где люди спиваются, где нужно работать с теми, кто есть, где людей воспитывать, долго и лишних средств нет, абсолютно оправдан, разумен подход Тимура Владимировича Гагина.
Заметим, что подход Ольги Паратновой в «Результативном управлении персонала», есть промежуточный, между подходом Гагина и Козлова. Итого, три разных, совершенно разных подхода к руководству. И только, когда освоишь все три, будешь знать, когда какую методику применять, тогда и будут доходы, успех и радость.
статьи
видео
